La crisis sanitaria y económica causada por el COVID-19 ha provocado alteraciones en la relación empleador-trabajador, sin previo aviso, y con posibles consecuencias legales en el corto y mediano plazo. Simple y sencillamente la pandemia ha irrumpido de manera intempestiva en la cotidianidad laboral.
Así las cosas, el empleador y el trabajador, obligados por la circunstancia, se han incorporado al teletrabajo o trabajo a distancia, modalidad sin regulación en la República Dominicana, en virtud de que la mayoría de las empresas han sido cerradas y sus empleados sujetos al confinamiento, toque de queda, distanciamiento social y otras normas bajo “el nuevo normal” que supone la pandemia.
La modalidad delteletrabajonace de la ideadel ingeniero estadounidense Jack Nilles, que, en medio de la crisis de petróleo del 1973,concibió una forma de recortar los gastos operacionales de la empresa donde trabajaba sin reducir el número de trabajadores en la nómina[1]: llevar el trabajo a los trabajadores, en lugar de que los trabajadores vayan al trabajo. La Organización Internacional de Trabajo lo define como“la forma de organizar y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al empleador.”[2]
Con el auge de la tecnología, y lo fácil que se torna estar cerca a pesar de la distancia, el teletrabajosuena como una opción atractiva, inclinada a reducir costos operacionales y a asegurar el distanciamiento social por el momento obligatorio, pero difícil para los empleadores y trabajadores dominicanos que no pueden ampararse de un marco legal específico para el mismo. El tema está en que ya el teletrabajo no es una mera opción, sino que, de un momento a otro, se ha vuelto una necesidad.
La figura del teletrabajo no existe en nuestro Código Laboral, ni existe una ley que lo delimite y que salvaguarde los derechos de los empleadores y trabajadores cuya relación opere bajo esta modalidad luego de suscrito un contrato de teletrabajo. Cabe destacar que no es lo mismo teletrabajo y trabajo a domicilio, siendo este último el tipo de trabajo que realizan los trabajadores desde casa o en un local o taller distinto al de las personas por cuya cuenta trabajan, sin intervención de las TICs. Es una modalidad usualmente utilizada para labores que por su naturaleza no necesariamente requieren un establecimiento especifico ni el uso de una herramienta tecnológica. El trabajo a domicilio sí se encuentra regulado por el Código de Trabajo, en sus artículos 266 a 276.
Aún sin unaley que regule el teletrabajo, ambos el Ministerio de Trabajo, mediante resolución, y el Presidente de la República, mediante decreto, lo legitiman.
En la Resolución Núm. 007/2020 sobre medidas preventivas para salvaguardar la salud de las personas trabajadoras y empleadoras ante el impacto del coronavirus (COVID-19) en la República Dominicana, el Ministerio de Trabajo (MT), en su primer artículo estipula lo siguiente:
“PRIMERO:Se instruye a todos los empleadores que sus establecimientos califiquen para permanecer abiertos al publico, a flexibilizar su jornada de trabajo y en la medida de lo posible, implementar el trabajo a distancia, a los fines de evitar la aglomeración de personas en los lugares de trabajo, como medida tendente a romper con la cadena de propagación del COVID-19.”
Asimismo, el Decreto Núm. 363-16 que establece el Reglamento de Aplicación de la Ley Núm. 5-13, sobre Discapacidad en la RepúblicaDominicana, en sus artículos 35 y 38, dice lo siguiente:
“ARTÍCULO 35. El MT fomentará el teletrabajo o trabajo a distancia como estrategia para impulsar la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral, mediante la utilización de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) Accesibles.
PÁRRAFO I. El MT, en colaboración con el Consejo Nacional de la Discapacidad (CONADIS), desarrollará los lineamientos y las políticaspúblicas necesarias para regular este tipo de empleo, tomando como punto de partida el principio de accesibilidad universal en las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).
[…]
ARTÍCULO 38. El Ministerio de Administración Pública (MAP)fomentará el teletrabajo como estrategia para impulsar la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral público, mediante la utilización de las TIC accesibles.
PÁRRAFO I. El MAP, en colaboración con el CONADIS, desarrollará los lineamientos y las políticaspúblicas para regular este tipo de empleo, tomando como punto de partida el principio de accesibilidad universal en las TIC.
PÁRRAFO II. El MAP, en colaboración con el CONADIS, convocará a las instituciones estatales que estime necesarias para desarrollar los objetivos y actividades que permitan implementar el teletrabajo en las instituciones públicas. Estas entidades brindarán su colaboración en lo que sea materia de su competencia.”
La ausencia de ley vigente sobre el teletrabajo debería llamar la atención del Congreso Nacional, que tiene dos proyectos de ley pendientes de aprobación, uno en cada una de sus cámaras.
Desde el 2010, reposa en la Cámara de Diputados el Proyecto de Ley para la Promoción y Difusión del Teletrabajo en la República Dominicana. El Proyecto se dirige al sector público y privado, y se rige por todos los principios de las leyes laborales dominicanas, además de los siguientes:
- Movilidad: derecho del teletrabajador de realizar su trabajo desde distintos lugares, previo acuerdo;
- Virtualidad: derecho del teletrabajador de utilizar las TICs;
- Flexibilidad: derecho del empleador y del teletrabajador para elegir el lugar de prestación de trabajo, organizar sus actividades y disponer de su tiempo de trabajo;
- Accesibilidad: derecho del empleador de utilizar el teletrabajo para generar empleos y disminuir costos;
- Reversibilidad: derecho de los empleadores y teletrabajadores de cambiar de modalidad de trabajo; y
- Igualdad de derechos: los derechos de los trabajadores tradicionales son los mismos que lo de los teletrabajadores.
Estos principios actúan como columna vertebral del Proyecto de Ley y buscan incentivar el teletrabajo, así como evitar o mitigar muchas de las desventajas que el teletrabajo supone para el trabajador, como largas horas de trabajo fuera de horario y la superposición entre el trabajo y la vida personal.[3]
El Proyecto también sugiere la realización de un registro de teletrabajadores por parte del Ministerio de Trabajo y que se aseguren mecanismos, especialmente para los empleadores radicados en el exterior, para la realización de las retenciones obligatorias por temas impositivos y deseguridad social. Expresa que los contratos de teletrabajo que tengan como empleador a una empresa radicada en el exteriordeben incluir cláusulasque tratentemas como los de riesgos de trabajo, aplicación de seguros, privacidad del hogar, costos y gastos a cargo de alguna de las partes,mecanismos para medir el desempeño y la seguridad social. En estos contratos donde el empleador está radicado en el exterior aplica la ley que el trabajador entienda de lugar, sea la legislación correspondiente al domicilio social de la empresa empleadora o la legislación dominicana. Cabe destacar que lo relativo a temas impositivos y de seguridad social mencionados anteriormente siempre responderá a la legislación dominicana.
Las sanciones por violentar el Proyecto de Ley una vez promulgado, serán las mismas que prevé el Código de Trabajo. En caso de que no se encuentre una estipulada en el Código, se aplicará una sanción que oscile entre los 10 y 100 salarios mínimos.
Por otra parte, en el Senado se encuentra el Proyecto de Ley Sobre el Trabajo a Distancia o Teletrabajo, que converge en casi todos los puntos con el Proyecto de Ley para la Promoción y Difusión del Teletrabajo en la República Dominicana.De forma novedosa, enumera las obligaciones del empleador, que incluyen:(i) Garantizar la seguridad en la transmisión de datos y reportes utilizados y producidos por el trabajador a distancia;(ii) Respetar la vida privada del trabajador a distancia;(iii) Limitar las visitas al domicilio del trabajador al control de la actividad laboral y equipos utilizados;(iv) No acceder a medios informáticos personales del trabajador sin su consentimiento;y, (v) Informar al trabajador de cualquier sistema de vigilancia y asegurarse que el mismo sea proporcional al objetivo perseguido, cumplir con las normas técnicas de lugar y no interveniren la vida íntima del trabajador y su familia.
El proyecto no estipula sanciones por violentar sus disposiciones, por lo que se entiende que, en éste y otros ámbitos no incluidos en el mismo, se suple completamente por la legislación laboral vigente y el derecho común.
Aunque los dos proyectos presentados no son excluyentes, y en teoría podrían promulgarse ambos, es de mejor interés para la nación que ambas cámaras del Congreso Nacional lleguen a un consenso sobre uno de los dos proyectos, o redacten uno con las disposiciones de ambos. Esto, para asegurar mayor claridad y la promulgación de una pieza legislativa realmente eficiente.
Distintos países de la región latinoamericana han promulgado leyes concernientes al teletrabajo. Costa Rica, el año pasado, promulgó la Ley Núm. 9738 para Regular el Teletrabajo, en busca de promover e implementar el teletrabajo para fomentar la generación de empleos y la modernización del aparato productivo costarricense. Su ley tiene la peculiaridad que enlista de manera más especifica las obligaciones del teletrabajador, que van desde el deber de estar a disposición del empleador durante el horario de trabajo, hasta la obligación de cumplir con un protocolo específico en caso de situaciones extraordinarias donde el teletrabajador no pueda realizar sus funciones.
Panamá, por su parte, siguió el mismo camino y este año promulgó la Ley 76 del 18 de febrero del 2020 que regula el teletrabajo. La ley quiere ser legalmente eficiente para incentivar el teletrabajo y asegurar mecanismos para que los trabajadores sean más productivos. Un punto interesante de la ley panameña es que obliga al empleador poner en disposición del trabajador un manual de buenas prácticas de socialización general y familiar, a modo de tratar de subsanar los daños que puede ocasionar la superposición del trabajo y la vida familiar cuando ambos se hacen desde la casa.
El Salvador promulgó en marzo de este año la Ley de Regulación del Teletrabajo, que al igual que las piezas legislativas mencionadas anteriormente quiere posicionar al teletrabajo como un instrumento llamativo. Separa al teletrabajo en dos grades divisiones, primero, de acuerdo al lugar donde se desempeñan las labores (autónomos si el trabajo se realizadesde casa, móviles si no hay un lugar de trabajo determinado y suplementarios si la modalidad de trabajo es sólo parcialmente remota); y segundo, de acuerdo a la fijación del horario y jornada de trabajo (conectado si el trabajador se encuentra permanentemente sujeto a alguna forma de control, y desconectado si su comunicación con la organización empleadora no es permanente ni constante). Esta ultima división también está contemplada en el proyecto de ley dominicano que hoy reposa en la Cámara de Diputados.
Toda relación empleador-trabajador de la modalidad de teletrabajo, tanto en los países estudiados como en el nuestro está sujeta a un contrato escrito donde tanto el trabajador como el empleador expresen su consentimiento. Dicho contrato debe contener, entre otras especificidades propias de un contrato laboral, un máximo de horas, mecanismos de supervisión, las mismas condiciones de un contrato de trabajo tradicional, entre otras cláusulas.
Las leyes mencionadas en el breve ejercicio de derecho comparado realizado más arriba son muy similares a los proyectos de ley que están pendiente de aprobación en el Congreso Nacional dominicano. En ciertos puntos claves los proyectos se pueden nutrir de peculiaridades de carácter ventajoso que se encuentran en las legislaciones de teletrabajo de Costa Rica, Panamá y El Salvador.
Si bien es cierto que el teletrabajo no se encuentra tipificado claramente en la legislación laboral dominicana, también es cierto que ha sido reconocido por diversos órganos del Estado de manera constante y coherente, como bien se puede ver en las piezas legislativas dominicanas a las cuales se les hizo referencia anteriormente. De igual forma, en años recientes, países de la región latinoamericana referentes en el ámbito de derecho laboral, han promulgado sus respectivas leyes que regulan el teletrabajo de manera que estaban más preparados que la República Dominicana para esta obstaculizada transición obligatoria de trabajo presencial a trabajo a distancia. Resulta más que necesario, pues, la aprobación de una ley eficiente que regule de manera especifica el teletrabajo. La necesidad no es nueva, pero definitivamente el marco de pandemia ha resaltado la urgencia de su promulgación.
[1]Universidad Estatal a Distancia.Historia del teletrabajo. Recuperado de:https://www.uned.ac.cr/viplan/teletrabajo/que-es-teletrabajo/historia
[2]OrganizacionInternacional del Trabajo. Manual de BuenasPrácticasen el Teletrabajo.Recuperado de: www.ilo.org
[3]OrganizacionInternacional del Trabajo. Trabajarencualquiermomento y encualquierlugar: consecuenciasen el ámbitolaboral. Recuperado de: www.eurofound.europa.eu/publications.
Autora: Sofia Jiménez Bogaert
DMK Abogados[:en]
The health and economic crisis caused by COVID-19 has caused changes in the employer-worker relationship, without prior notice, and with possible legal consequences in the short and medium term. Plain and simple, the pandemic has suddenly broken our work routine.
Thus, the employer and the worker, forced by the circumstances, have joined teleworking or remote work, a mode without regulation in the Dominican Republic, since most companies have been closed and their employees subject to confinement, curfew, social distancing and other norms under «the new normal» that the pandemic supposes.
The term telework was coined by engineer Jack Nilles, who, in the midst of the 1973 oil crisis, devised a way to cut the operating expenses of the company he worked for without reducing the number of workers on the payroll[1].Hence, the idea of bringing work to workers is born, instead of workers going to work.
The International Labor Organization defines teleworking as «the way to organize and carry out work remotely by using information and communication technologies (ICT) in the worker’s home or in places or establishments outside the employer’s environment.»[2]
With the rise of technology, and how easy it is to become close despite of the distance, teleworking sounds like an attractive option, inclined to reduce operational costs, but difficult for Dominican employers and workers who don’t have a specific legal framwork to rely on. The issue is that teleworking is no longer a mere option, but from one moment to the next, it has become a necessity.
The figure of telework does not exist in our Labor Code, nor there is a law that delimits it and that safeguards the rights of employers and workers whose relationship operates under this modality after signing a telework contract. It should be noted that teleworking and home work are not the same, the latter being the type of work carried out by workers from home or in a place or workshop different from that of the people on whose behalf they work, without the intervention of ICTs. It is the modality usually used for tasks that by their nature do not necessarily require a specific establishment or the use of a technological tool. Home work is regulated by the Labor Code, in its articles 266 to 276.
Even without a law regulating telework, both the Ministry of Labor, by resolution, and the President of the Republic, by decree, legitimize it.
In Resolution No. 007/2020 on preventive measures to safeguard the health of workers and employers in the face of the impact of the coronavirus (COVID-19) in the Dominican Republic, the Ministry of Labor (MT), in its first article stipulates the following:
«FIRST: All employers are instructed, if their establishments qualify to remain open to the public, to make their work day more flexible and, to the extent possible, implement remote work, in order to avoid crowding of people in the workplaces, as a measure to break the COVID-19 propagation chain.”
Likewise, Decree No. 363-16 that establishes the Regulations for the Application of Law No. 5-13, on Disability in the Dominican Republic, in its articles 35 and 38, reads as follows:
«ARTICLE 35. The MT will promote teleworking or remote work as a strategy to promote the inclusion of people with disabilities in the labor market, through the use of Accessible Information and Communication Technologies (ICT).
PARAGRAPH I. The MT, in collaboration with the National Council on Disability (CONADIS), will develop the guidelines and public policies necessary to regulate this type of employment, taking as a starting point the principle of universal accessibility in Information Technology and Communications (ICT).
[…]
ARTICLE 38. The Ministry of Public Administration (MAP) will promote telework as a strategy to promote the inclusion of people with disabilities in the public workplace, through the use of accessible ICTs.
PARAGRAPH I. The MAP, in collaboration with CONADIS, will develop guidelines and public policies to regulate this type of employment, taking as a starting point the principle of universal accessibility in ICT.
PARAGRAPH II. The MAP, in collaboration with CONADIS, will convene the state institutions it deems necessary to develop the objectives and activities that allow teleworking to be implemented in public institutions. These entities will offer their collaboration in matters that are within their competence.”
The absence of an existing law on telework should draw the attention of the National Congress, which has two bills pending approval, one in each of its chambers.Since 2010, the Bill for the Promotion and Diffusion of Telework in the Dominican Republic has been in the Chamber of Deputies. The Project is aimed at the public and private sector, and is governed by all the principles of Dominican labor laws, in addition to the following:
- Mobility: right of the teleworker to carry out his work from different places, upon agreement;
- Virtuality: right of the teleworker to use ICTs;
- Flexibility: the right of the employer and the teleworker to choose the place of employment, organize their activities and dispose of their work time;
Accessibility: the employer’s right to use telework to create jobs and lower costs;
- Reversibility: the right of employers and teleworkers to change their way of working; and
- Equal rights: the rights of traditional workers are the same as those of teleworkers.
These principles act as the backbone of the Bill and seek to encourage teleworking, as well as to avoid or mitigate many of the disadvantages that teleworking entails for the worker, such as working long after-hours schedule and the overlap between work and personal life.[3]
It also suggests that a registry of teleworkers be carried out by the Ministry of Labor and that mechanisms be ensured, especially for employers based abroad, to carry out mandatory deductions for tax and social security issues. It states that telework contracts that have a company located abroad as an employer, it must include clauses that address issues such as work risks, insurance application, home privacy, costs and expenses borne by any of the parties, mechanisms to measure performance and social security. In these contracts where the employer is based abroad, the law that the worker understands is applicable, be it the legislation corresponding to the registered office of the employing company or the Dominican legislation. It should be noted that the matters related to tax and social security issues mentioned above will always respond to Dominican legislation.
The sanctions for violating the Draft Law once enacted, will be the same as the Labor Code provides. In the event that one stipulated in the Code is not found, a sanction ranging between 10 and 100 minimum wages will be applied.
On the other hand, in the Senate there is a Draft Law on Remote Work or Telework, which converges in almost all points with the Draft Law for the Promotion and Diffusion of Telework in the Dominican Republic. In a novel way, it lists the employer’s obligations, which include: (i) Ensuring security in the transmission of data and reports used and produced by the remote worker; (ii) Respect the private life of the remote worker; (iii) Limit visits to the worker’s home to control work activity and equipment used; (iv) Not accessing the worker’s personal computer means without his consent; and, (v) Inform the worker of any surveillance system and ensure that it is proportional to the objective pursued, comply with the technical standards of place and not intervene in the intimate life of the worker and his family.
The project does not stipulate sanctions for violating its provisions, for which it is understood that, in this and other areas not included in it, it is completely supplemented by the current labor legislation and common law.
Although the two bills presented are not mutually exclusive, and in theory both could be enacted, it is in the best interest of the nation that both houses of the National Congress reach a consensus on one of the two bills, or draft one with the provisions of both. This, to ensure greater clarity and the enactment of a truly efficient piece of legislation.
Different countries in the Latin American region have enacted laws concerning telework. Costa Rica, last year, enacted Law No. 9738 to Regulate Telework, seeking to promote and implement telework to foster job creation and modernization of the Costa Rican productive apparatus. Its law has the peculiarity that its list of obligations of the teleworker is more specified, ranging from the duty to be available to the employer during working hours, to the obligation to comply with a specific protocol in case of extraordinary situations where the teleworker cannot perform its functions.
Panama, for its part, followed the same path and this year enacted Law 76 of February 18, 2020 that regulates teleworking. The law wants to be legally efficient in order to encourage teleworking and ensure mechanisms so that workers are more productive. An interesting point of the Panamanian law is that it forces the employer to make available to the worker a manual of good practices of general and family socialization, in order to try to correct the damages that can be caused by the overlapping of work and family life when both are done from home.
El Salvador enacted the Telework Regulation Law in March of this year, which, like the pieces of legislation mentioned above, wants to position telework as a striking instrument. It separates teleworking into two large divisions, first, according to the place where the work is performed (self-employed if the work is done from home, mobile if there is no specific workplace, and supplementary if the work mode is only partially remote); and second, according to the establishment of the working hours (connected if the worker is permanently subject to some form of control, and disconnected if his communication with the employing organization is not permanent or constant). This last division is also contemplated in the Dominican bill that today rests in the Chamber of Deputies.
Every employer-worker relationship of the telework modality, both in the countries studied and in ours, is subject to a written contract where both the worker and the employer express their consent. Said contract must contain, among other specific features of an employment contract, a maximum of hours, supervision mechanisms, the same conditions of a traditional employment contract, among other clauses.
The laws mentioned in the brief exercise of comparative law carried out above are very similar to the bills that are pending approval in the Dominican National Congress. I understand that in certain key points the projects can be nourished by peculiarities of an advantageous nature found in the teleworking laws of Costa Rica, Panama and El Salvador.
Although it is true that teleworking is not clearly typified in the Dominican labor legislation, it is also true that it has been consistently recognized by various organs of the State, as it can be seen in the Dominican legislative pieces that were previously referred. Likewise, in recent years, countries in the Latin American region that are leaders in the field of labor law have enacted their respective laws that regulate telework, so in this matter they were more prepared than the Dominican Republic for this hampered mandatory transition from face-to-face work to work from distance. It is more than necessary, therefore, the approval of an efficient law that specifically regulates teleworking. The need is not new, but this pandemic has definitely highlighted the urgency of its enactment.
[1]Telework history. State Distance University. https://www.uned.ac.cr/viplan/teletrabajo/que-es-teletrabajo/historia
[2]Manual of Good Practices in Teleworking. International Labor Organization.
[3]Work anytime, anywhere. International Labor Organization.
Autor: Sofía Jiménez Bogaert
DMK Lawyers[:]
