Desde el punto de vista laboral, la contratación de extranjeros está sujeta al cumplimiento de dos aspectos primordiales: (I) que al menos el 80% de los empleados sean dominicanos; y II) que los empleados estén inscritos en la Seguridad Social. Para que este último suceda es preciso que los empleados tengan cédula de identidad, ya que sin ella no es posible dicha inscripción y la violación a las normas indicadas es considerada por el referido Código como una falta muy grave, quedando el empleador sujeto a sanciones penales y multas.
Por su parte, la Ley General de Migración y su normativa complementaria requieren a todo empleador comprobar el estatus migratorio de sus empleados extranjeros, verificando que los mismos cuentan con los permisos apropiados; así como registrando los contratos de trabajo ante las autoridades correspondientes.
Dichas normativas facultan a la Dirección General de Migración para realizar inspecciones en los lugares de trabajo, pudiendo tomar las medidas pertinentes, en caso de detectar cualquier irregularidad y obligando al empleador a pagar todos los gastos de deportación de los extranjeros contratados, en caso de que aplique.
Todo esto sin perjuicio de las multas y demás sanciones que sean aplicables y otras acciones que pudiera tomar el Ministerio de Trabajo. Irónicamente, nuestras disposiciones migratorias con frecuencia llevan al empleador a incumplirlas, toda vez que la tramitación del permiso de residencia en la República Dominicana conlleva una espera considerable, traduciéndose esto en que muchos empleadores se vean precisados a asumir el riesgo de caer en la ilegalidad, convirtiéndose en la práctica común para algunos sectores.
En vista de que ha concluido el plazo de inscripción del Plan Nacional de Regularización, suponemos que las autoridades tomaran algún tipo de medida tendiente a comprobar el estatus migratorio de los extranjeros y, hasta tanto no se conozcan cuales serán dichas medidas, consideramos oportuno llamar su atención sobre las implicaciones de contratar extranjeros sin estatus migratorio regular. En ese sentido, concluimos recomendándole a los empleadores que se aseguren de estar en pleno cumplimiento de las disposiciones aquí analizadas, a fin de evitar ser pasibles de las sanciones que hemos indicado.
Por Mario Franco
DMK Abogados│CENTRAL LAW
Publicado en Bávaro News
