Con las grandes pérdidas económicas causadas por la crisis que trajo COVID-19, las empresas se han visto compelidas a suspender trabajadores, con más de 1 millón de empleados suspendidos a la fecha, y la consecuente pérdida económica para ambas partes; a modificar sus contratos de trabajo para incluir en ellos la modalidad provisional del teletrabajo; y a iniciar el debate sobre las reducciones de jornadas laborales y de salarios, figuras legales que no están expresamente reguladas en la legislación laboral dominicana y suponen grandes vacíos legales que deben ser subsanados para el buen ejercicio del derecho laboral en tiempos de pandemia y post-pandemia.
Es cierto y bien conocido que los empleadores están amparados con el iusvariandi, que es la facultad que tienen los mismos de alterar el contenido del contrato de trabajo de manera unilateral. Sin embargo, el que argumente que el iusvariandi permite al empleador reducir el salario del trabajador y su jornada laboral incurre en error, pues como bien dice el artículo 41 del Código de Trabajo:
“ARTÍCULO 41.El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios […] siempre que esos cambios no […] alteren las condiciones esenciales del contrato.”
Es indiscutible que el salario y el horario son condiciones esenciales del contrato de trabajo, por lo que el iusvariandino ampara al empleador cuando este desee reducir el salario o jornada laboral de sus trabajadores.
La reducción del salario y de la jornada laboral no están ampliamente dilucidadas en la legislación laboral actual, por lo que se recurre a la jurisprudencia para llenar el vacío legal. De manera repetida la Suprema Corte de Justicia (SCJ) ha entendido que no se puede reducir el salario de un trabajador sin que se de un acuerdo expreso entre las partes[1]. De igual forma, la SCJ ha sido constante en el criterio de que iusvariandi no puede ser utilizado para variaciones que van en perjuicio del trabajador y del modo en que el mismo debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral[2], lo que nueva vez inhabilita al empleador a reducirle el salario o el horario de jornada de trabajo al trabajador sin su consentimiento.
En el supuesto de que se llegue al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de trabajo con el trabajador, debe llevarse a cabo un proceso ante el Ministerio de Trabajo donde este órgano entienda el acuerdo como bueno y válido, asegurando mecanismos que prueben que el trabajador no fue coaccionado o amenazado a aceptar el acuerdo. Tanto el empleador como el Ministerio deben asegurarse de que la reducción del salario expuesta en el acuerdo se haya hecho en proporción con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto, atendiendo al principio VI del Código de Trabajo, que entiende que en la materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos de buena fe, al principio VIII, que entiende que si hay duda en la interpretación de la ley se decidirá en el sentido más favorable al trabajador, y al principio de proporcionalidad usualmente vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al caso en cuestión, pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción salarial sea proporcional a la reducción del tiempo de trabajo.
La jurisprudencia y el espíritu mismo del Código de Trabajo que favorece en todo momento al trabajador, coinciden en que el simple hecho de que el empleador se encuentre en una situación económica difícil, en la que no pueda costear en su totalidad al trabajador, no lo autoriza para reducirle su salario o su jornada laboral sin su consentimiento.
Existen casos similares en la región latinoamericana. Honduras, igual a nuestro país, no regula la posibilidad de la reducción de jornadas o salarios. Toda modificación al contrato que reduzca el salario o la jornada de trabajo debe hacerse con el consentimiento del trabajador, presentarse ante las autoridades de trabajo correspondientes y notificarse a Seguridad Social[3].
Sin embargo, el Poder Ejecutivo de Panamá, a modo de contraste, emitió el Decreto Ejecutivo No. 71 publicado en la Gaceta Oficial el 13 de marzo del 2020, que da las pautas para solicitar la aprobación de una reducción de la jornada laboral ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral e incluso incluye un modelo del acuerdo empleador-trabajador que debe contener la solicitud. Esto de manera temporal, y solamente con el fin de atender a las pérdidas económicas que sufren los empleadores a raíz del COVID-19. Se entendería que, si el mismo decreto les aporta a las partes interesadas un modelo del acuerdo, las autoridades se encuentran más inclinadas a aprobar la reducción de la jornada de trabajo y el salario, pues se refleja que lo conciben como una necesidad, a diferencia de nuestro país, Honduras y demás países de la región, que ven la reducción de la jornada laboral y del salario, incluso en estos momentos inauditos, como la excepción y no la regla.
El vacío legal que silencia los temas de reducción de salario y jornada de trabajo son fácilmente suplidos por una vasta cantidad de jurisprudencia y por el derecho comparado. Los criterios jurisprudenciales de hace décadas, así como la legislación de distintos países latinoamericanos, han permanecido totalmente constantes en la interpretación de que para modificar el contrato de trabajo en cuestiones que se entienden van a causarle un perjuicio al trabajador, se necesita llegar a un acuerdo con el mismo, como ya he mencionado anteriormente.
Sin embargo, no estaría de más una ley que específicamente trate el tema de reducción de jornada de trabajo y del salario, y aunque la situación es apremiante por el tema de emergencia en que nos encontramos, no experimentada por varias generaciones de empleadores y trabajadores, la misma no debe ser festinada, buscando siempre llegar a las conclusiones más justas, más equitativas y menos perjudiciales para ambas partes en todo lo que concierne a la reducción de la jornada laboral y del salario.
[1]SCJ, 22 noviembre de 1978, B.J. 816, pág. 2281; SCJ, 27 de marzo de 1981, B.J. 844, pág. 554.
[2]SCJ, 19 de junio de 1956, B.J. 551, pág. 1276
[3] COVID-19: DisposicionesLegalesen Honduras. García &Bodán. https://garciabodan.com/covid-19-disposiciones-legales-en-honduras/
Autora: Sofía Jiménez Bogaert
DMK Abogados[:en]
With the great economic losses caused by the crisis that COVID-19 brought, companies have been forced to suspend workers, with more than 1 million employees suspended to date, and the consequent economic loss for both parties; to modify their employment contracts to include in them the provisional modality of teleworking; and to start the debate on the reduction of working hours and wages, legal figures that are not expressly regulated in the Dominican labor legislation and represent large legal gaps that must be filled for the proper exercise of labor law in times of pandemic and post-pandemic .
It is true and well known that employers are covered by the iusvariandi, which is the faculty they have to alter the content of the employment contract unilaterally. However, the one who argues that the iusvariandi allows the employer to reduce the worker’s salary and their working hours is in error, because as Article 41 of the Labor Code correctly says:
«ARTICLE 41. The employer is empowered to introduce the changes that are necessary […] as long as those changes do not […] alter the essential conditions of the contract.»
It is indisputable that wages and hours are essential conditions of the employment contract, so the iusvariandi does not cover the employer when he wishes to reduce the wages or working hours of his workers.
The reduction of wages and working hours are not widely elucidated in the current labor legislation, so jurisprudence is used to fill the legal gap. Repeatedly, the Supreme Court of Justice (SCJ) has understood that a worker’s salary cannot be reduced without an express agreement between the parties [1]. Likewise, the SCJ has been consistent in the criterion that iusvariandi cannot be used for variations that are detrimental to the worker and the way in which it must be perceived in accordance with the employment contract [2], which again disables the employer to reduce the worker’s salary or hours of work without his consent.
In the event that the agreement to reduce wages and/or working hours is reached with the worker, a process must be carried out before the Ministry of Labor where this institution understands the agreement as good and valid, ensuring mechanisms that prove that the worker was not coerced or threatened to accept the agreement. Both the employer and the Ministry must ensure that the reduction in wages set forth in the agreement has been made in proportion to the decreased time of the workday. This, in accordance with principle VI of the Labor Code, which understands that in the matter of work rights must be exercised in good faith, to principle VIII, which understands that if there is doubt in the interpretation of the law, it will be decided in the most favorable to the worker, and to the principle of proportionality usually linked to criminal law but perfectly extrapolated to the case in question, since for a fair agreement it is essential that the wage reduction be proportional to the reduction in working time.
The jurisprudence and the very spirit of the Labor Code that favors the worker at all times, agree that the simple fact that the employer is in a difficult economic situation, in which he cannot fully pay the worker, does not authorizes to reduce your salary or your workday without your consent.
Similar cases exist in the Latin American region. Honduras, like our country, does not regulate the possibility of reducing hours or wages. Any modification to the contract that reduces wages or working hours must be made with the consent of the worker, presented to the corresponding labor authorities and notified to Social Security[3].
However, the Executive Power of Panama, by way of contrast, issued Executive Decree No. 71 published in the Official Gazette on March 13, 2020, which gives guidelines for requesting the approval of a reduction in the workday before the Ministry of Labor and Labor Development and even includes a model of the employer-worker agreement that the application must contain. This is temporary, and only in order to address the economic losses suffered by employers as a result of COVID-19. It would be understood that, if the same decree provides interested parties with a model of the agreement, the authorities are more inclined to approve the reduction of working hours and wages, since it is reflected that they conceive it as a necessity, unlike of our country, Honduras and other countries in the region, which see the reduction of working hours and wages, even in these unprecedented moments, as the exception and not the rule.
The legal vacuum that silences the issues of reducing wages and working hours are easily filled by a vast amount of jurisprudence and by comparative law. The jurisprudential criteria of decades ago, as well as the legislation of different Latin American countries, have remained totally constant in the interpretation that to modify the employment contract in matters that are understood to cause harm to the worker, an agreement needs to be reached, as I mentioned earlier.
However, a law that specifically addresses the issue of reducing working hours and wages would be useful, and although the situation is pressing due to the emergency issue we are in, not experienced by several generations of employers and workers, it should not be feigned, always seeking to reach the fairest, most equitable and least damaging conclusions for both parties in all that concerns the reduction of working hours and wages.
[1]SCJ, November 22 of 1978, B.J. 816, page 2281; SCJ, March 27 of 1981, B.J. 844, page 554.
[2]SCJ, June 19 of 1956, B.J. 551, page 1276
[3] COVID-19: Legal Dispositions in Honduras. García &Bodán. https://garciabodan.com/covid-19-disposiciones-legales-en-honduras/
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